Clause de non-concurrence : modèle, définition et règles

Vous voulez protéger votre entreprise et sécuriser votre savoir-faire ? Dans le cadre du droit du travail, la clause de non-concurrence est votre meilleur allié pour empêcher un salarié de rejoindre un concurrent ou de lancer une activité similaire après son départ. Mais attention : mal rédigée, elle peut être contestée et perdre toute valeur juridique. Découvrez tout ce que vous devez savoir sur la clause de non-concurrence, notre exemple à remplir et les risques en cas de non-respect. 

Notre exemple de clause de non-concurrence 

Pour télécharger notre exemple au format Word, cliquez juste ici.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ? 

Définition 

La clause de non-concurrence est une disposition, insérée dans le contrat de travail ou prévue par une convention collective, qui interdit au salarié (en CDD, CDI ou même apprentissage) d’exercer, après la fin de son contrat, une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur.

Cette dernière vise à protéger les intérêts de l’entreprise, en protégeant les informations sensibles, le savoir-faire et la clientèle.

Bon à savoir : La clause de non-concurrence peut s’appliquer tant à un emploi chez un concurrent qu’à une activité indépendante dans le même secteur. 

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Pour qu’une clause de non-concurrence soit applicable, plusieurs critères cumulatifs doivent être respectés, conformément à la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 juillet 2002 (pourvoi n° 00-45.135), disponible ici.

1. La clause doit être prévue par le contrat de travail 

Premièrement, la clause doit être écrite dans le contrat de travail, ou à défaut prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat. 

2. La clause doit prévoir une compensation financière

L’employeur doit verser une indemnité compensatrice dès que la clause de non-concurrence s’applique. Bien qu’aucun montant minimum ne soit imposé, l’indemnité ne doit pas être dérisoire. 

À noter : le versement de cette contrepartie dépend du respect de la clause. Si le salarié ne respecte pas ses obligations de non-concurrence, l’employeur peut suspendre le paiement, à condition de pouvoir démontrer le manquement. 

3. Elle doit protéger les intérêts légitimes de l’entreprise

La clause ne peut être mise en place que si elle est indispensable pour protéger des intérêts réels de l’entreprise, comme la confidentialité, la protection d’un savoir-faire ou la conservation d’un fichier client. Elle concerne généralement les salariés en contact direct avec la clientèle ou occupant un poste stratégique. En cas de litige, c’est le juge qui appréciera la légitimité des motifs invoqués par l’employeur.

4. La clause doit être limitée dans le temps

La durée de la clause ne doit pas être excessive. Une clause à durée indéterminée est donc invalide.

Cette dernière est évaluée au cas par cas, en tenant compte de la contrainte imposée au salarié, de la spécificité de son poste et de l’étendue géographique de la clause.

Bon à savoir : Une clause de non-concurrence dure en moyenne 18 mois à 24 mois.

5. Elle doit être limitée dans l’espace

La clause doit définir une zone géographique précise pour être valable, par exemple une commune ou un département. Elle ne peut en revanche pas obliger le salarié à déménager ou à s’expatrier.

6. Elle doit concerner une activité spécifique

Enfin, le salarié doit pouvoir exercer un emploi correspondant à ses compétences et à sa formation. L’interdiction doit donc porter sur une activité clairement définie, liée au poste occupé dans l’entreprise. 

Comment s’applique la clause de non-concurrence ? 

Mise en oeuvre de la clause 

La clause de non-concurrence prend effet soit à la date réelle de fin du contrat, c’est-à-dire à l’issue du préavis, soit dès le départ du salarié si celui-ci est dispensé de préavis.

La contrepartie financière devient due dès que la clause s’applique, que le salarié ait été licencié, démissionné ou même en cas de faute grave.

Cette contrepartie peut se présenter sous deux formes :

• Un versement unique sous forme de capital ; 
• Ou un versement périodique sous forme de rente (trimestrielle, mensuelle ou encore semestrielle).

Elle doit être versée après la rupture du contrat et non pendant l’exécution de celui-ci.

Enfin, la contrepartie doit avoir une valeur réelle. Si elle est dérisoire, la clause de non-concurrence peut être considérée comme nulle et donc inapplicable. 

Renonciation de l’employeur : comment ça marche ? 

L’employeur peut renoncer à appliquer la clause de non-concurrence, mais uniquement dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail ou par une convention collective.

Si le contrat ou la convention ne prévoit rien, la renonciation peut se faire avec l’accord du salarié. Dans tous les cas, elle doit être formulée de manière claire et explicite, de façon à ne laisser place à aucune interprétation.

La renonciation doit également être portée à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, notamment lorsque le contrat ou la convention collective le prévoit.

À noter : l’employeur est tenu de respecter strictement les conditions de renonciation définies dans le contrat de travail ou dans les dispositions conventionnelles, s’il y en a. Toute renonciation effectuée en dehors de ce cadre pourrait être contestée.

Clause de non-concurrence : quand est-elle abusive ? 

Quand une clause est-elle considérée comme abusive ? 

Une clause de non-concurrence est considérée comme abusive lorsqu’elle impose des restrictions disproportionnées au salarié, au point de limiter de manière excessive sa liberté professionnelle ou sa capacité à retrouver un emploi. 

Concrètement, la clause est considérée comme abusive dès qu’un des critères de validité n’est pas respecté.

Quelles sont les conséquences d’une clause abusive ? 

Lorsqu’une clause de non-concurrence est considérée comme abusive, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour demander son annulation. La contestation peut porter sur différents points : absence de contrepartie financière, durée ou zone géographique disproportionnée, ou manque de justification par rapport aux intérêts légitimes de l’entreprise.

Si le juge reconnaît l’abus, la clause peut être annulée et le salarié peut obtenir des dommages et intérêts en cas de préjudice réel. 

Nos exemples de clause abusive

• Durée excessive : interdiction de travailler pour un concurrent pendant 5 ans après la fin du contrat, alors que le poste occupé ne nécessitait pas de protection prolongée du savoir-faire ;
• Zone géographique trop large : interdiction de travailler dans toute la région Île-de-France pour un commercial qui ne couvrait que le département de Paris ;
• Activité trop générale : interdiction de travailler “dans tout le secteur de la restauration” pour un chef cuisinier spécialisé dans la pâtisserie, alors que son savoir-faire spécifique n’est pas menacé ;
• Absence de contrepartie financière : obligation de respecter la clause sans recevoir aucune indemnité, même si elle empêche le salarié de retrouver un emploi dans son domaine ;
• Incompatibilité avec les compétences du salarié : interdiction de travailler dans toute activité liée à l’informatique pour un développeur web, ce qui rend impossible l’exercice de son métier.

Quelles sont les sanctions en cas de non respect de la clause de non-concurrence ?

Si le salarié ne respecte pas la clause

Si le collaborateur exerce une activité concurrente pendant la durée de la clause :

• Le versement de la contrepartie financière est suspendu ;
• Il peut être contraint de rembourser les sommes déjà perçues ;
• Il peut être condamné à verser des dommages et intérêts si l’employeur prouve un préjudice réel ; 
• Les tribunaux peuvent prononcer la cessation immédiate de l’activité concurrente 

Preuve : c’est à l’employeur d’apporter devant le juge la preuve du non-respect de la clause.

À savoir : lorsqu’une entreprise recrute volontairement un salarié lié par une clause de non-concurrence chez un concurrent, cela peut être considéré comme un acte de concurrence déloyale et entraîner des sanctions financières.

Si l’employeur ne respecte pas la clause

Si l’entreprise ne verse pas la contrepartie financière prévue :

• Le salarié est immédiatement libéré de son obligation de non-concurrence ;
• Il peut faire valoir ses droits devant le juge pour obtenir le paiement de l’indemnité sur la période durant laquelle il a respecté la clause ;
• Le conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Preuve : c’est au salarié de démontrer devant le CPH que l’employeur n’a pas respecté la clause.

À noter : l’employeur ne peut pas renoncer unilatéralement à la clause après la rupture du contrat, sauf si le contrat ou une convention collective le prévoit.

Des interrogations au sujet de la clause de non-concurrence, sur le solde de tout compte ou même la loi travail ? Notre équipe vous répond dans les commentaires !