CUI-CAE : Comprendre le contrat unique d’insertion et ses avantages

Le contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un dispositif permettant de faciliter l’accès à l’emploi à des actifs rencontrant des difficultés sur le plan professionnel et social. En contrepartie, les employeurs bénéficient d’aides financières, ce qui peut constituer un soutien supplémentaire dans le cadre du cumul chômage et création d’entreprise. Mais qui est concerné par le CUI-CAE ? Ce contrat de travail est-il véritablement avantageux pour tous ? Les réponses à toutes vos questions dans ce guide.

À retenir :

• Le CUI-CAE favorise l’accès à l’emploi des personnes rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles ;
• Le contrat est conclu pour une durée de 6 à 24 mois avec une possibilité de prolongation selon les situations ;
• La rupture du contrat peut se faire à l’initiative de l’employé ou de l’employeur en respectant les règles classiques du Code du travail ;
• Une exonération de cotisations patronales est accordée aux entreprises dans le cadre d’une embauche en CUI-CAE.

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Qu’est-ce que le CUI-CAE ?

Un contrat aidé dans le secteur non marchand

Le CUI-CAE est un contrat de travail dédié uniquement au secteur non marchand pour favoriser l’insertion professionnelle. Pour mémoire, selon l’INSEE, la définition d’un service non marchand est la suivante : il s’agit d’un service fourni gratuitement ou à prix non significatif. Cela concerne notamment les secteurs suivants :

• éducation ;
• santé ;
• action sociale ;
• administration.

Dans le secteur marchand, c’est le CUI-CIE (contrat unique d’insertion – contrat initiative emploi) qui s’applique.

Bon à savoir : le CUI-CAE est venu remplacer en 2010 le contrat d’avenir destiné aux allocataires des minimas sociaux. À l’époque, ces minima incluaient le RMI (revenu minimum d’insertion), une aide financière versée aux personnes sans ressources, qui a ensuite été remplacé par le RSA (revenu de solidarité active).

Qui peut profiter du CUI-CAE ?

Le contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales ou professionnelles à la recherche d’un emploi en CDD (contrat à durée déterminée) ou en CDI (contrat à durée indéterminée), à temps plein ou à temps partiel.

Le CUI-CAE concerne ainsi :

• les demandeurs d’emploi de longue durée ;
• les seniors ;
• les travailleurs handicapés ;
• les allocataires des minimas sociaux : RSA, ASS (l’allocation de solidarité spécifique) pour les demandeurs d’emploi en fin de droit à l’ARE (allocation de retour à l’emploi) ou AAH (allocation adultes handicapés).

Les employeurs éligibles

Vous l’aurez compris, le CUI-CAE concerne uniquement le secteur non marchand. Aussi, tous les employeurs ne sont pas éligibles à ce dispositif. Pour en bénéficier, il faut être :

• une collectivité locale ou l’un de ses groupements ;
• une autre personne morale de droit public (l’État, un établissement public, etc.) ;
• un organisme de droit privé à but non lucratif (un organisme de retraite ou de prévoyance, une association de loi 1901, etc.) ;
• une personne morale de droit privé gérant un service public à l’image des régies de transport ou des établissements de santé.

Le CUI-CAE peut être mis en place dès la création d’entreprise et tout au long de son activité.

Les caractéristiques du CUI-CAE

Quel type de contrat ?

Grâce au CUI-CAE, il est possible d’embaucher un salarié en CDD ou en CDI. L’objectif premier reste d’offrir un emploi durable aux personnes en difficulté.

La durée initiale d’un CUI-CAE

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est signé, les règles sont les suivantes pour la plupart des salariés :

• la durée minimale est de 6 mois (3 mois pour un bénéficiaire ayant fait l’objet d’une condamnation ou concerné par un aménagement de peine) ;
• la durée maximale est de 24 mois.

Ce contrat de 6 à 24 mois peut faire l’objet d’une prolongation.

La prolongation du CUI-CAE

Le contrat est renouvelable jusqu’à 60 mois pour faciliter l’insertion durable. Cela concerne les personnes suivantes :

• les salariés de plus de 50 ans dont les difficultés rendent l’accès à l’emploi plus complexe ;
• les travailleurs handicapés ;
• les personnes n’ayant pas achevé leur formation professionnelle.

Le cas spécifique des actifs les plus âgés

Lorsque la personne en contrat d’accompagnement dans l’emploi a 58 ans ou plus, son contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle elle peut faire valoir ses droits à la retraite. Cette mesure vise à offrir une stabilité professionnelle et un revenu régulier aux seniors, tout en favorisant leur maintien dans l’emploi jusqu’à la fin de leur carrière.

Le parcours emploi compétences

Le CUI-CAE et le CUI-CIE s’inscrivent dans le dispositif des parcours emploi compétences (PEC).
Pour mettre en place un parcours emploi compétences, il est nécessaire en premier lieu de réaliser un entretien tripartite entre le prescripteur, à savoir Cap emploi ou France Travail, l’employeur et le salarié. L’objectif de cet entretien est de définir les compétences qui seront acquises par le salarié. Tout au long du PEC, un suivi est réalisé tandis qu’un entretien doit avoir lieu 1 à 3 mois avant la fin du contrat pour faire un bilan.

Conditions de travail et rémunération

Un salarié ayant signé un CUI-CAE est un employé comme les autres avec les mêmes droits et les mêmes devoirs. Employé à temps plein ou à temps partiel (20 heures, sauf cas particuliers), il obtient une rémunération au moins égale au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). De plus, il profite des mêmes avantages que les autres salariés, tels que définis par les conventions collectives et accords applicables dans l’entreprise.

Accompagnement et formation

L’accompagnement du CUI-CAE

L’entreprise est dans l’obligation de fournir un accompagnement au salarié en nommant un référent chargé de son suivi. Il est par ailleurs assisté et conseillé par un tuteur.

C’est l’entreprise qui se charge de mettre en œuvre les actions nécessaires pour offrir une formation au salarié et permettre in fine une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Une attestation d’expérience professionnelle est remise au salarié en fin de contrat pour l’aider à accéder durablement à l’emploi.

Une formation professionnelle obligatoire

La formation des salariés dans le cadre d’un CUI-CAE est obligatoire afin de favoriser le retour à l’emploi.

Le salarié peut bénéficier d’une reconversion ou d’une promotion par alternance (Pro-A). L’objectif est de lui permettre de changer de métier ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.

Il peut également bénéficier de périodes de mise en situation d’un mois maximum par période pour une durée totale ne pouvant excéder 25 % du CUI-CAE.

Dans le cadre de la prescription d’une mise en situation en milieu professionnel, l’organisme prescripteur transmet à l’Agence de services et de paiement une convention selon l’article L.5132-2 du Code du travail.

Suspension et rupture anticipée du contrat

Le CUI-CAE est un contrat de travail et est ainsi régi par des règles strictes, il ne peut être suspendu ou rompu sans raison valable.

• La rupture peut avoir lieu avant le terme du contrat lorsque le salarié trouve un nouvel emploi en CDI ou en CDD de plus de 6 mois, ou lorsqu’il a l’opportunité de suivre une formation qualifiante.
• La suspension est possible lorsque le salarié effectue :
  • une mise en situation en milieu professionnel ;
  • une démarche permettant son insertion professionnelle ;
  • une période d’essai pour un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

Un CUI-CAE peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle, une indemnité sera alors versée au salarié, mais aussi d’un licenciement pour faute grave ou en cas de force majeure (incendie des locaux par exemple). Au terme du contrat, l’entreprise calcule le solde de tout compte et envoie une attestation France Travail.

Quelles aides pour l’employeur ?

Une exonération partielle des charges patronales

Le CUI-CAE est une véritable opportunité pour les salariés comme pour les employeurs. Pour les premiers, il permet de se former et de consolider leur expérience professionnelle afin de faciliter leur insertion durable sur le marché du travail. Pour les employeurs, accueillir un salarié en CUI-CAE représente un soutien concret : ils peuvent bénéficier d’allégements financiers, notamment sous forme d’exonérations de charges patronales, tout en participant à l’insertion professionnelle des personnes en difficulté.

L’exonération de charges patronales ne peut être cumulée avec d’autres aides à l’emploi.

Plus concrètement, l’aide de l’État correspond à un taux de prise en charge selon le SMIC, elle ne peut excéder 95 % de son taux horaire brut.

Bon à savoir : lorsque le salarié était bénéficiaire du RSA financé par le département, ce dernier participe à hauteur de 88 % du montant du RSA.

Le calcul du taux d’exonération

Le taux est défini selon les régions en fonction :

• du secteur d’activité ;
• des actions menées pour une meilleure insertion dans le monde professionnel ;
• de la situation économique locale ;
• de la situation spécifique du salarié et de ses difficultés à trouver un emploi.

Les obligations de l’employeur

L’employeur est tenu de transmettre des attestations de présence du bénéficiaire pour obtenir le versement de l’aide par l’Agence de services et de paiement (ASP).

Bon à savoir : les états de présence des contrats aidés sont saisis en ligne via SYLAé dont l’utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.

Vous souhaitez en savoir plus sur le CUI-CAE, sur la démission et les droits au chômage, ou encore sur le chômage conjoncturel ? Postez un commentaire ou contactez-nous.