Démission et congés payés : les règles à connaître en 2026

La démission est une décision importante qui soulève de nombreuses questions pratiques, notamment sur le sort des congés payés acquis et non utilisés. Un salarié démissionnaire a-t-il droit à l’indemnité compensatrice de congés payés ? Peut-il poser ses congés pendant son préavis ? Faisons le point sur la gestion des congés payés en cas de démission, les règles fixées par le droit du travail, les droits et obligations de chaque partie et les pièges à éviter.

Comprendre la gestion des congés payés en cas de démission

Une démission n’efface pas les jours de congés accumulés tout au long du contrat. Cependant, le code du travail prévoit des règles spécifiques, qu’il vaut mieux maîtriser avant de notifier sa décision.

Peut-on poser ses congés pendant le préavis ?

En cas de démission, il est en principe possible de poser des congés payés pendant le préavis.

Cependant, cela ne peut se faire que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il est illégal de contraindre un salarié à poser son solde de congés payés pendant le préavis pour éviter de devoir lui verser une indemnité compensatrice. A contrario, un salarié ne peut pas décider seul de ses congés payés (contrairement au congé parental et au nouveau congé de naissance).

Quel est l’impact des congés payés sur le préavis ?

Les conséquences de la prise de congés payés sur le préavis varient selon la situation :

Congés posés avant la démission

Si les congés payés ont été validés par l’employeur avant la notification de la démission, ils suspendent le préavis (sauf accord écrit contraire). Cette suspension reporte le terme du préavis, puisque celui-ci reprend à la fin de la période de congé.

Congés posés après la démission

Si les congés sont pris après l’annonce de la démission, ils ne suspendent pas le préavis. La date de fin du préavis n’est pas reportée, sauf si l’employeur et le salarié le décident par écrit.

Démission pendant les congés payés

Si la démission est annoncée pendant les congés payés, le préavis ne commence à courir qu’au retour du salarié, c’est-à-dire à la fin de la période de congés.

Cas particulier : fermeture de l’entreprise pour congés annuels

La fermeture de l’entreprise pour congés annuels ne suspend pas le préavis. Le salarié empêché de travailler perçoit à la fois une indemnité compensatrice de congés payés et une indemnité compensatrice de préavis pour la période de fermeture.

Que devient le solde de congés non pris ?

La démission ne fait pas perdre les congés payés acquis et non utilisés. Quelle que soit la cause de la rupture du contrat, démission, licenciement ou rupture conventionnelle, le salarié conserve ses droits à congés. Il percevra à la fin de son contrat une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours qu’il n’a pas pris.

C’est l’employeur qui verse cette indemnité directement au salarié à la rupture du contrat. Elle est calculée sur la base des droits figurant sur le bulletin de salaire, soit en général 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, comme le prévoit le code du travail.

Comment est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Deux méthodes de calcul peuvent s’appliquer. C’est la plus favorable pour le salarié qui doit être retenue.

Méthode du maintien de salaire

Le salarié perçoit l’équivalent de son salaire journalier habituel, multiplié par le nombre de jours de congés restants.

Règle du dixième (ou méthode du 1/10e)

On commence par diviser la rémunération brute perçue pendant la période de référence par 10. On divise ensuite le résultat par 30 (nombre de jours dans un mois), puis on multiplie par le nombre de jours de congés restants.

Les droits et obligations du salarié démissionnaire

Le salarié doit-il absolument effectuer son préavis ?

En principe, oui. Le salarié en CDI qui démissionne est tenu de respecter un préavis, dont la durée est généralement comprise entre un et trois mois. Pendant le préavis, le salarié continue à percevoir son salaire normalement. Le contrat de travail reste actif, et les obligations réciproques des deux parties demeurent.

Le salarié peut toutefois être dispensé de préavis dans deux situations :

• À sa propre demande, avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due.
• À la seule initiative de l’employeur, qui peut décider de libérer le salarié plus tôt. L’employeur doit alors verser l’indemnité compensatrice de préavis correspondant aux jours non effectués.

Que risque-t-on en cas de non-respect du préavis ?

Si le salarié quitte l’entreprise avant la fin du préavis sans accord de l’employeur, ce dernier peut lui réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis devant le conseil de prud’hommes. À l’inverse, si c’est l’employeur qui empêche le salarié d’effectuer son préavis, c’est à lui de lui verser une indemnité compensatrice.

Dans les deux cas, cette indemnité correspond à la rémunération qui aurait été due pendant la période de préavis non effectuée.

Les obligations de l’employeur au moment de la démission

Le versement de l’indemnité compensatrice de congés payés

Comme nous l’avons vu, l’employeur est tenu de verser au salarié l’intégralité de l’indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris. Elle est due au moment de la rupture du contrat, soit en principe à la fin du préavis. Son montant doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

Les documents à remettre au salarié

À la fin du préavis, l’employeur doit obligatoirement remettre au salarié les documents suivants :

• Le certificat de travail, qui mentionne les dates d’entrée et de sortie ainsi que la nature du poste.
• Le reçu pour solde de tout compte, qui récapitule l’ensemble des sommes versées lors de la rupture.
• L’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), nécessaire pour faire valoir d’éventuels droits au chômage en cas de démission légitime.

Ces documents doivent être remis à la date de fin du contrat, c’est-à-dire au dernier jour du préavis. Tout retard peut exposer l’employeur à des dommages et intérêts.

Les erreurs fréquentes des employeurs à éviter

Plusieurs erreurs reviennent régulièrement lors de la gestion d’une démission :

• Imposer la prise de congés pendant le préavis sans l’accord du salarié : cette pratique est illicite et peut être contestée aux prud’hommes.
• Oublier de verser l’indemnité compensatrice de congés payés ou la sous-estimer, notamment en ne retenant pas la méthode la plus favorable.
• Empêcher le salarié de réaliser son préavis sans lui verser en contrepartie une indemnité compensatrice de préavis.
• Ne pas remettre les documents de fin de contrat dans les délais, ce qui peut bloquer les démarches administratives du salarié.
• Considérer à tort que la démission exonère de toute indemnité : même sans indemnité de fin de contrat, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Enfin, rappelons que l’employeur ne peut refuser une démission. C’est un droit absolu du salarié en CDI.

Pour le salarié comme pour l’employeur, bien anticiper les règles qui entourent la décision de démission, délais, documents, congés, indemnités, permet à chacun d’aborder la rupture du contrat dans les meilleures conditions, sans mauvaise surprise de part et d’autre.