Indemnité de fin de contrat : ce qu’il faut savoir

Votre CDD ou mission d’intérim touche à sa fin ? Le droit du travail vous garantit une compensation financière pour cette précarité. L‘indemnité de fin de contrat représente un droit automatique qui concerne des millions de salariés temporaires chaque année. Mais connaissez-vous réellement les conditions d’attribution, le montant exact et les modalités de versement de cette indemnité de fin de contrat ? Entre les spécificités du CDD, les règles de l’intérim et les exceptions légales, le calcul peut rapidement devenir complexe. Découvrons ensemble tout ce qu’il faut savoir pour faire valoir vos droits et optimiser cette compensation.

Résumé

• L‘indemnité de fin de contrat compense la précarité des emplois temporaires à hauteur de 10% de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat ;
• Elle concerne tous les CDD classiques et missions d’intérim arrivés à terme normal. Sont exclus : les contrats saisonniers, les jobs étudiants, les poursuites immédiates en CDI, les fautes graves du salarié et les refus d’un CDI équivalent ;
• Le calcul porte sur tous les éléments de rémunération brute (salaire, primes, heures supplémentaires, avantages en nature) mais exclut tout ce qui a un caractère de remboursement ;
• L’indemnité est soumise à l’ensemble des cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu sans abattement spécifique. Elle ouvre des droits supplémentaires pour la retraite et influence le calcul des allocations chômage futures.

Créez facilement votre entreprise avec Indy !
Sur Indy, la création d’entreprise est offerte ! Choix du statut juridique, démarches de création… vous êtes guidé à chaque étape 🤩
Commencer

Définition de l’indemnité de fin de contrat

Qu’est-ce que l’indemnité de fin de contrat ?

Définition légale et objectifs

L’indemnité de fin de contrat, plus connue sous le nom de prime de précarité, représente une compensation financière versée aux salariés à l’issue de leur contrat à durée déterminée ou de mission d’intérim. Prévue par l’article L1243-8 du Code du travail, cette indemnité vise à compenser la précarité inhérente aux emplois temporaires et l’absence de stabilité professionnelle.

Distinction avec les autres indemnités

Attention : l’indemnité de fin de contrat ne doit pas être confondue avec d’autres compensations. L’indemnité de licenciement s’applique uniquement aux CDI rompus par l’employeur, tandis que l’indemnité compensatrice de congés payés concerne les jours de congés non pris.

Cadre juridique

Le Code du travail encadre strictement cette indemnité. Son montant s’élève à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Toutefois, les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir un taux réduit, à condition d’offrir des contreparties au salarié, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle.

Ainsi, cette protection légale garantit une compensation minimale, modulable selon les accords collectifs et leurs contreparties.

Dans quels cas s’applique-t-elle ?

CDD classiques

L‘indemnité de fin de contrat s’applique automatiquement aux CDD de remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde). Ces contrats, conclus pour pallier une absence précise, ouvrent systématiquement droit à cette compensation légale.

Les CDD d’accroissement temporaire d’activité bénéficient également de cette protection. Qu’il s’agisse d’un surcroît ponctuel de commandes ou d’un pic saisonnier d’activité, ces contrats génèrent automatiquement le droit à l’indemnité.

Enfin, les CDD conclus pour une tâche précise (projet spécifique, mission déterminée) entrent dans le champ d’application de l’indemnité, quelle que soit leur durée effective.

Contrats d’intérim

Les salariés intérimaires bénéficient également de cette protection sous l’appellation « Indemnité de Fin de Mission » (IFM). Cette indemnité suit les mêmes principes de calcul avec un taux minimal équivalent.

Conditions d’application

Pour bénéficier de l’indemnité, trois conditions doivent être réunies : le contrat doit arriver à son terme normal (pas de rupture anticipée) et le salarié ne doit pas avoir commis de faute grave. En outre, le contrat ne doit pas déboucher sur un emploi permanent dans la même entreprise.

Différence entre indemnité de fin de contrat et indemnité de licenciement

Nature juridique différente

L’indemnité de fin de contrat et l‘indemnité de licenciement répondent à des logiques juridiques distinctes. La première compense la précarité du statut temporaire et constitue un droit automatique dès la fin du contrat. La seconde indemnise la rupture imposée d’un CDI et nécessite une ancienneté minimale de 8 mois au service du même employeur.

Calculs distincts

Le calcul diffère fondamentalement entre ces deux compensations. En effet, l’indemnité de fin de contrat représente 10% de la rémunération brute totale perçue pendant toute la durée du contrat. L’indemnité de licenciement se base sur l’ancienneté : 1/4 de mois par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois au-delà.

Situations d’application

Ces indemnités s’appliquent dans des contextes opposés. En effet, l’indemnité de fin de contrat concerne exclusivement les contrats temporaires (CDD, intérim) arrivés à terme. L’indemnité de licenciement ne vise que les CDI rompus par l’employeur, hors faute grave ou lourde. Ces deux systèmes d’indemnité ne peuvent donc jamais se cumuler.

Les contrats concernés par l’indemnité de fin de contrat

Le cas du CDD (Contrat à Durée Déterminée)

Durée et impact sur le calcul

Aucune durée minimale n’est exigée pour bénéficier de l’indemnité de fin de contrat. Un CDD d’une journée génère le même droit qu’un contrat de plusieurs mois. La durée maximale légale d’un CDD (18 mois renouvellement inclus, 24 mois dans certains cas spécifiques) n’influence pas non plus le calcul de l’indemnité.

Renouvellements

Les renouvellements de CDD ne modifient pas le principe de l’indemnité. Chaque renouvellement prolonge la durée totale prise en compte pour le calcul. Toutefois, l’indemnité n’est versée qu’une seule fois, à l’issue définitive du contrat (renouvellements compris).

Les contrats d’intérim

Modalités de paiement par l’agence

L’agence d’intérim verse directement l’indemnité de fin de contrat à l’intérimaire, contrairement aux CDD où l’employeur paie directement son salarié. Cette organisation découle du système triangulaire de l’intérim : l’agence reste l’employeur légal, même si la mission s’effectue chez l’entreprise utilisatrice. Ainsi, l’agence centralise le paiement de toutes les indemnités (IFM + ICCP + salaire), simplifiant les démarches pour l’intérimaire qui n’a qu’un seul interlocuteur financier.

Missions successives et cas complexes

• Missions multiples chez le même client : chaque mission génère sa propre IFM, même si elles s’enchaînent via la même agence. Cette règle protège l’intérimaire contre les contournements ;
• Passage en CDI chez le client : si l’entreprise utilisatrice embauche directement l’intérimaire, l’IFM de la dernière mission reste due, contrairement aux CDD qui se transforment en CDI dans la même entreprise.

Les situations où l’indemnité n’est pas due

Exceptions liées aux circonstances de fin de contrat

L’indemnité n’est pas versée lorsque certaines circonstances particulières entourent la fin du contrat temporaire. La poursuite immédiate en CDI dans la même entreprise annule automatiquement ce droit, l’objectif de stabilisation professionnelle étant considéré comme atteint.

La rupture anticipée à l’initiative du salarié (démission, abandon de poste) prive également du droit à compensation. De même, toute faute grave ou lourde du salarié entraîne la perte automatique de l’indemnité.

Le refus d’un CDI équivalent proposé par l’employeur supprime aussi le droit à compensation. Toutefois, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt que l’équivalence doit être réelle en qualification, rémunération et conditions de travail.

Contrats exclus par nature

Plusieurs catégories de contrats échappent automatiquement à cette règle. Tout d’abord, les contrats saisonniers (agriculture, tourisme, commerce durant les fêtes) n’ouvrent pas droit à compensation, sauf convention collective plus favorable.

Également exclus : les jobs étudiants pendant les vacances scolaires, les contrats d’usage dans certains secteurs (spectacle, hôtellerie-restauration) et les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Comment calculer l’indemnité de fin de contrat ?

Le pourcentage applicable selon le type de contrat

Taux standard de 10%

Le taux légal minimum s’élève à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat. Ce pourcentage s’applique automatiquement à tous les contrats temporaires concernés, quelle que soit la rémunération (même au SMIC net 2025), sans démarche particulière du salarié. Il constitue un plancher infranchissable que les employeurs ne peuvent réduire unilatéralement. Néanmoins, ce taux peut être modulé dans certaines conditions.

Taux réduit de 6% avec contreparties

Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir un taux réduit de 6%, sous condition stricte. L’employeur doit obligatoirement offrir des contreparties substantielles au salarié, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle, à un bilan de compétences ou des perspectives d’embauche renforcées.

Taux conventionnels plus favorables

Bonne nouvelle : certaines conventions collectives peuvent prévoir des taux supérieurs au minimum légal. Dans ce cas, l’employeur doit obligatoirement appliquer le taux le plus favorable au salarié, conformément au principe de faveur en droit du travail. Pensez donc à vérifier votre convention collective pour connaître les taux applicables dans votre secteur !

Les éléments de rémunération pris en compte

Salaire de base et éléments fixes

L’assiette de calcul englobe le salaire de base mensuel ou horaire inscrit au contrat, ainsi que tous les éléments de rémunération à caractère permanent. Les heures supplémentaires effectuées pendant le contrat entrent intégralement dans le calcul, y compris les majorations pour heures de nuit qui constituent une rémunération légale.

Primes et avantages intégrés

Toutes les primes à caractère de rémunération sont incluses dans le calcul : prime d’ancienneté, prime de 13ᵉ mois, prime de performance, prime de résultats et prime de vacances lorsqu’elle est versée. Les avantages en nature (logement, véhicule de fonction) sont évalués selon les barèmes URSSAF.

Éléments exclus du calcul

Certaines sommes qui conservent leur caractère de remboursement n’entrent pas dans l’assiette des indemnités de fin de contrat. Ainsi, ne sont pas pris en compte, les remboursements de frais professionnels justifiés (transport, hébergement, repas), les indemnités kilométriques dans les limites légales et les primes paniers.

Également exclus : l’intéressement et la participation (ne constituant pas des éléments de salaire), ainsi que les indemnités journalières de Sécurité sociale versées en cas d’arrêt maladie pendant le contrat.

Exemple de calcul pas à pas

Cas pratique détaillé

Prenons l’exemple de Thomas, commercial en CDD d’accroissement temporaire d’activité, contrat initial de 2 mois renouvelé une fois.

Rémunération mensuelle :

• Salaire de base : 2 200 € bruts
• Prime d’objectifs : 300 € mensuels
• Prime de vacances : 150 €
• Heures supplémentaires : 120 € mensuels en moyenne
• Avantages en nature : téléphone (40 €), ordinateur (35 €), véhicule de fonction (180 €)

Éléments versés à la fin du contrat : ICCP (congés payés non pris) : 800 €. Les indemnités compensatrices de congés payés ne font pas partie du calcul de l’assiette, comme nous l’avons vu précédemment. Elles seront donc exclues !

Calcul étape par étape

Éléments inclus dans l’assiette :

• Salaire de base : 2 200 € × 4 mois = 8 800 €
• Primes d’objectifs : 300 € × 4 mois = 1 200 €
• Prime de vacances : 150 €
• Heures supplémentaires : 120 € × 4 mois = 480 €
• Avantages en nature : 255 € × 4 mois = 1 020 €
• Total assiette : 11 650 €

Calcul final : Indemnité de fin de contrat = 11 650 € × 10% = 1 165 €

Les démarches et modalités de versement

Quand est versée l’indemnité ?

Timing de versement obligatoire

L‘indemnité de fin de contrat doit être versée avec le dernier salaire, simultanément au solde de tout compte. Cette obligation s’applique dès la fin effective du contrat, qu’il s’agisse d’un CDD arrivé à échéance ou d’une mission d’intérim terminée. Aucun délai supplémentaire n’est accordé à l’employeur pour ce versement.

Mention obligatoire sur le bulletin de paie

L’indemnité apparaît distinctement sur le dernier bulletin de paie avec la mention explicite « indemnité de fin de contrat » ou « prime de précarité« . Cette transparence permet au salarié de vérifier le calcul et constitue une preuve légale en cas de litige ultérieur.

Recours en cas de litige

Tout retard dans le versement peut donner lieu à des dommages-intérêts devant le conseil de prud’hommes. Le salarié dispose de 3 ans pour réclamer une indemnité impayée ou mal calculée.

Comment est versée l’indemnité ?

Modalités pratiques de versement

L‘indemnité de fin de contrat est versée par les mêmes moyens que le salaire habituel, généralement par virement bancaire ou chèque et plus rarement en espèces selon les pratiques établies dans l’entreprise. Cette obligation s’impose à tous les employeurs, y compris lors d’une création d’entreprise où ces modalités doivent être anticipées. Le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir les modalités de versement de ces indemnités.

Déclarations sociales obligatoires

L’indemnité est soumise à l’ensemble des cotisations sociales : Sécurité sociale, retraite complémentaire, assurance chômage et CSG-CRDS. L’employeur procède à sa déclaration via la DSN mensuelle comme un élément de rémunération classique, ca qui nécessite une gestion rigoureuse des obligations sociales.

Traitement fiscal

L’indemnité de fin de contrat entre intégralement dans l’assiette de l’impôt sur le revenu sans abattement spécifique. Elle figure sur le bulletin de salaire dans la partie imposable.