Promesse d’embauche : tout ce qu’il faut savoir avant de recruter

Le droit du travail s’applique dès le recrutement d’un nouveau salarié. Avant même de signer son contrat, il peut recevoir une promesse d’embauche suite à un entretien. Mais attention, ce document vous engage en tant qu’employeur. Ce guide complet vous aide à comprendre la valeur juridique d’une promesse d’embauche et les informations essentielles à y inclure pour prévenir tout litige.

En résumé :

• La promesse d’embauche est un document signé avant un contrat de travail pour engager à la fois l’employeur et le candidat ;
• La promesse d’embauche a une valeur juridique ;
• Il est possible de rédiger une promesse d’embauche simple ou conditionnée ;
• Lorsque l’une des parties souhaite se rétracter, l’autre est susceptible de l’attaquer et de demander des dommages et intérêts.

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Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Définition

La promesse d’embauche est un précontrat de travail rédigé par l’entreprise à l’attention du futur salarié. L’employeur s’engage à recruter le candidat et à respecter les termes de cette promesse (poste occupé, rémunération et date d’entrée en fonction notamment).

Ce document se décline sous deux formes :

• la promesse d’embauche unilatérale classique ;
• la promesse d’embauche conditionnée.

Différences entre offre de contrat de travail et promesse d’embauche

L’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche peuvent sembler similaires de prime abord. Pourtant, l’engagement est bien différent.

• L’offre de contrat de travail exprime la volonté de l’employeur d’embaucher le candidat, il reste toutefois possible pour lui de rompre cette offre avant l’acception du candidat. Ce document ne vaut pas contrat de travail ;
• La promesse d’embauche est plus engageante pour l’employeur, il ne peut la rompre durant le délai de réflexion et après acceptation du candidat. Elle vaut contrat de travail.
  

Pour en savoir plus sur les différences entre l’offre de contrat de travail et la promesse d’embauche, cliquez ici.

Quelle différence entre l’offre d’emploi et la promesse d’embauche ?

Dans le cadre de la création d’une entreprise ou de son développement, vous êtes amené à recruter du personnel. Pour cela, vous publiez une offre d’emploi sur le support de votre choix. Celle-ci ne vous engage pas. C’est simplement une première étape pour rencontrer des candidats et faire le choix pour votre entreprise. La promesse d’embauche représente l’étape suivante. Ces notions présentent deux différences majeures :

• la promesse d’emploi est nominative ;
• l’offre d’emploi n’indique pas obligatoirement le montant de la rémunération.

Quelle valeur pour une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche a une véritable valeur juridique. L’employeur s’engage auprès du candidat à l’embaucher à la date définie au contrat. Le non-respect de cette promesse peut être assimilé à un licenciement injustifié.

De même, lorsque le candidat accepte cette promesse d’embauche, il est engagé et peut être amené, en cas de non-respect, à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

Quand rédiger une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche se révèle utile lorsque le contrat de travail ne peut être conclu immédiatement. Voici deux exemples :

• le candidat est déjà en poste et doit respecter un délai de préavis. Il s’engage auprès de l’employeur à intégrer l’entreprise au terme de ce préavis ;
• le poste n’est pas encore libre, il le sera uniquement au départ d’un salarié en place (retraite, congé parental, démission, licenciement, etc.). Cette fois, l’employeur s’engage à accorder le poste au candidat à la date prévue.

Comment réaliser une promesse d’embauche ?

Que doit contenir la promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est un document spécifique dont le contenu est encadré. Elle doit indiquer un certain nombre d’éléments essentiels sur l’emploi proposé pour une signature du contrat en toute connaissance de cause :

• les coordonnées de l’employeur et les coordonnées du candidat ;
• l’intitulé du poste occupé ;
• le lieu de travail ;
• la durée de travail (horaires, indications sur le travail les jours ouvrés ou ouvrables, etc.) ;
• la rémunération (incluant le salaire en respectant bien sûr le SMIC net en 2025, la majoration pour les heures de nuit et les primes à l’image de la prime de vacances ou de la prime de panier) ;
• la durée des congés payés ;
• la durée de la période d’essai ;
• le délai de préavis en cas de rupture du contrat ;
• l’éventuelle clause de non-concurrence ;
• la date limite de réponse du candidat.

Exemple de promesse d’embauche

Voici un modèle de promesse d’embauche à personnaliser selon votre besoin spécifique.

Pour la télécharger au format DOCX, c’est par ici.

Les formes possibles de la promesse d’embauche

Comme indiqué plus haut, deux types de promesses d’embauche peuvent être rédigés :

• la promesse d’embauche unilatérale sur laquelle l’employeur ne peut revenir ;
• la promesse d’embauche conditionnée. Cette fois, cette promesse est soumise à conditions (par exemple l’obtention d’un diplôme). Cette condition est suspensive. Si le candidat ne la respecte pas, l’employeur est en droit de rompre la promesse d’embauche.

Délai et rupture d’une promesse d’embauche

Acceptation et délai de réponse

Lorsque l’entreprise émet une promesse d’embauche, elle accorde au candidat un délai de réflexion.

Bon à savoir : aucune loi ne spécifie de délai de réflexion légal.

Sans disposition légale, l’employeur fixe librement le délai de réflexion en s’assurant qu’il s’agit d’un délai raisonnable pour les candidats. Il doit ainsi être suffisamment long pour permettre au candidat de prendre une décision éclairée puisque, rappelons-le, il ne peut revenir sur celle-ci.

La promesse devient caduque sans acception du candidat au terme du délai. Ce dernier est en droit de refuser la promesse d’embauche si les conditions indiquées ne lui correspondent pas ou s’il a trouvé un autre poste par exemple. Il n’a pas à motiver sa décision de refus.

Conséquences en cas de rétractation du candidat

Lorsque le candidat rompt la promesse d’embauche qu’il avait acceptée, il se met en faute. L’employeur est en droit de le poursuivre en justice.

Annulation et responsabilités de l’employeur

L’employeur peut annuler la promesse d’embauche dans certains cas spécifiques :

• le candidat n’a pas encore reçu le document ;
• le délai de réflexion est expiré et le candidat n’a pas rendu réponse ;
• le candidat ne respecte pas les conditions indiquées dans la promesse d’embauche conditionnée (par exemple lorsqu’il n’a pas suivi une formation indispensable mentionnée dans le document).

Conséquences et recours en cas de litige

En cas de rupture de la promesse d’embauche, les conséquences peuvent être lourdes pour les deux parties.

Rupture à l’initiative de l’employeur

En cas de promesse d’embauche non tenue, la rupture peut être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Face à cette rupture abusive, le candidat peut se tourner vers le Conseil des prud’hommes afin de demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi. En effet, cette rupture peut engendrer des difficultés financières pour le candidat :

• qui s’était engagé envers l’entreprise en refusant d’autres offres d’emploi ;
• qui a démissionné de son poste actuel et qui ne peut de ce fait prétendre aux allocations chômage ;
• qui a engagé des démarches pour déménager lorsque le nouveau poste ne se situe pas à proximité du lieu de travail indiqué dans la promesse d’embauche.

Rupture à l’initiative du candidat

Lorsque la promesse unilatérale de contrat est rompue par le candidat, l’employeur est en droit de le poursuivre en justice pour obtenir des dommages et intérêts. En effet, cette fois, l’entreprise peut être impactée par le renoncement d’un candidat après acceptation de l’offre. Les dommages et intérêts peuvent correspondre notamment :

• aux frais pour engager un nouveau candidat ;
• aux conséquences économiques pour l’entreprise liées à l’absence de prise de poste ;
• à la difficulté de recruter un candidat dans les meilleurs délais. Par exemple, s’il s’agit d’un poste de cadre, un candidat démissionnaire est tenu de respecter un délai de préavis de 3 mois. L’entreprise devra donc embaucher un candidat qui n’est pas en poste ou attendre plus de 3 mois pour trouver un nouveau salarié.

Lorsque cela est possible, et ce afin d’éviter tout litige, il est préférable de signer de suite un contrat de travail pour une meilleure gestion de l’embauche. Toutefois, selon les situations, cette solution n’est pas la mieux adaptée, notamment lorsque la prise de poste n’intervient que quelques semaines ou quelques mois plus tard. Quoi qu’il en soit, nous vous conseillons de rédiger une promesse d’embauche complète et conforme pour limiter tout litige. En effet, en cas d’élément manquant, le candidat peut se tourner vers le tribunal judiciaire.

Des interrogations au sujet de la promesse d’embauche ? Nous vous répondons dans les commentaires !