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Vous travaillez dans un établissement du secteur médico-social et les spécificités du droit du travail vous interrogent ? La convention 66 encadre les conditions de travail de plus de 200 000 salariés dans les établissements pour personnes handicapées et inadaptées. Cette convention collective nationale, l’une des plus protectrices du secteur social, prévoit des avantages considérables par rapport au Code du travail. Quelles sont ses dispositions clés ? Comment s’applique-t-elle concrètement ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir sur la convention 66 en 2025.
Résumé :
- La convention collective 66, officiellement « Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 », complète le Code du travail en prévoyant des dispositions plus favorables pour le secteur médico-social ;
- Elle concerne plus de 200 000 salariés travaillant dans les établissements pour personnes handicapées et inadaptées : IME, ESAT, MAS, FAM, SAVS, centres de rééducation professionnelle et structures d’accompagnement social ;
- Elle inclut un système de rémunération par coefficient × valeur du point (3,93€ en 2025), des congés payés bonifiés selon l’ancienneté, des congés trimestriels spécifiques et des dispositions renforcées pour le travail de nuit ;
- Ses avantages majeurs comprennent le maintien de salaire à 100% en arrêt maladie (3 à 6 mois), la réduction horaire de 10% dès le 3ᵉ mois de grossesse, des congés exceptionnels majorés et des préavis de licenciement renforcés avec heures de recherche d’emploi rémunérées.
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Qu’est-ce qu’une convention collective ?
Définition
Le concept de convention collective
Une convention collective est un accord conclu entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations d’employeurs d’un secteur d’activité déterminé.
Bon à savoir : À l’inverse des accords d’entreprise qui ne concernent qu’une seule société, la convention collective s’applique à toutes les entreprises d’un secteur donné.
Rôle et objectifs des conventions collectives
Les conventions collectives poursuivent plusieurs objectifs essentiels : Elles harmonisent les conditions de travail au sein d’un secteur, garantissent une protection sociale renforcée aux salariés et facilitent le dialogue social entre partenaires sociaux.
Par ailleurs, ces accords permettent d’adapter le droit du travail aux contraintes spécifiques de chaque secteur.
Un outil de gestion indispensable
Pour les entreprises du secteur concerné, respecter la convention collective devient obligatoire dès lors que l’activité principale relève de son champ d’application. Cette obligation s’impose quelle que soit la taille de l’entreprise ou son statut juridique.
Résultat : maîtriser sa convention collective devient crucial pour toute gestion d’entreprise conforme et optimisée.
Différence avec le Code du travail
Le principe de faveur
Le Code du travail établit les règles minimales obligatoires que tout employeur doit respecter envers ses salariés. Ces dispositions constituent le socle de base des droits des travailleurs en France. Toutefois, les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Le principe de faveur permet d’améliorer ces conditions minimales sans jamais les dégrader. Non négligeable, une convention collective ne peut donc jamais être moins avantageuse que la loi.
Des avantages concrets pour les salariés
Concrètement, une convention collective peut prolonger les durées de congés payés, augmenter les indemnités de licenciement ou améliorer les conditions de rémunération. Elle peut également créer de nouveaux droits inexistants dans le Code du travail. Par exemple, alors que le SMIC net 2025 fixe le salaire minimum légal, une convention collective peut imposer des grilles salariales plus élevées selon les qualifications et l’ancienneté.
Une hiérarchie des normes claire
La hiérarchie des normes place la loi au sommet, suivie des conventions collectives, puis des contrats de travail individuels. Résultat : chaque niveau ne peut qu’améliorer les conditions du niveau supérieur, jamais les dégrader. Cette architecture garantit une protection progressive croissante des salariés.
La convention collective 66 : qui est concerné ?
Les entreprises concernées
La convention collective 66 : nom complet et origine
La dénomination « convention collective 66 » constitue une appellation simplifiée. En effet, son nom officiel complet est « Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ». Cette date de signature explique le chiffre 66 couramment utilisé pour la désigner. Par ailleurs, vous pouvez retrouver cette convention collective ici. Celle-ci est référencée à l’IDCC 413 (Identifiant des Conventions Collectives).
Bon à savoir : l’IDCC constitue un numéro unique attribué par le ministère du Travail à chaque convention collective. Ce code à 4 chiffres permet d’identifier précisément une convention parmi les centaines existantes en France.
Secteur médico-social concerné
Concrètement, sont concernés par la convention 66 :
- les Instituts Médico-Éducatifs (IME) ;
- les Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ;
- les Maisons d’Accueil Spécialisées (MAS) ;
- les Foyers d’Accueil Médicalisés (FAM) ;
- les Services d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) ;
- les centres de rééducation professionnelle.
Par ailleurs, depuis 2018, la convention 66 a fusionné avec les conventions IDCC 1001 (Convention collective médecins spécialistes qualifiés) et IDCC 783 (Convention collective Centres d’hébergements et de réadaptation sociale). Cette fusion élargit considérablement son champ d’application au secteur médico-social privé non lucratif.
Bon à savoir : pour appliquer la convention collective 66, l’entreprise doit avoir son siège social ou ses activités en France métropolitaine ou dans l’un des départements ou territoires d’outre-mer.
Comment savoir si vous êtes concerné ?
Vérifier votre code d’activité principale
Pour déterminer si votre entreprise relève de la convention collective 66, examinez en priorité votre code APE (Activité Principale Exercée) attribué par l’INSEE lors de votre immatriculation. Ce code, composé de 4 chiffres et une lettre, définit l’activité principale de votre structure.
Les codes APE les plus fréquents pour cette convention incluent notamment le 87.20A (hébergement social pour handicapés mentaux), le 87.20B (hébergement social pour toxicomanes) et le 88.10A (aide à domicile). Vous retrouvez ce code sur votre extrait Kbis ou vos documents officiels.
Au-delà du code : l’activité réelle
Toutefois, l’activité principale réellement exercée prime sur le code APE. Si votre entreprise accompagne des personnes handicapées ou inadaptées, même avec un code différent, la convention 66 peut s’appliquer. Cette vérification s’avère cruciale lors de la création d’entreprise, car elle détermine vos obligations sociales et les droits de vos futurs salariés.
Obligations d’information des salariés
Une fois l’applicabilité confirmée, vous devez informer vos salariés de l’existence de cette convention collective. Non-négligeable : cette information doit figurer sur les bulletins de paie et être accessible dans l’entreprise sous format papier ou numérique.
Dispositions clés de la convention collective 66
Les congés payés et congés exceptionnels
Congés payés renforcés selon l’ancienneté
La convention collective 66 accorde 30 jours ouvrables de congés payés annuels, soit 5 semaines comme prévu par le Code du travail. Toutefois, elle bonifie ces congés selon l’ancienneté : 2 jours supplémentaires tous les 5 ans, dans la limite de 6 jours maximum. Concrètement, un salarié justifiant de 5 ans d’ancienneté bénéficie de 32 jours de congés, celui de 10 ans en obtient 34, et celui de 15 ans atteint le plafond de 36 jours annuels.
Congés trimestriels spécifiques
Les annexes de la convention prévoient l’acquisition de jours de congés trimestriels pour certaines catégories de personnel. Ces congés s’acquièrent sur les trimestres 1, 2 et 4, le 3ᵉ trimestre comprenant généralement le congé principal estival.
Le nombre varie selon la qualification : 3 ou 6 jours par trimestre concerné, soit 9 à 18 jours supplémentaires annuels. Bénéficient de ces congés : le personnel non-cadre d’administration, le personnel éducatif et social, les professions paramédicales (ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste), le personnel des services généraux, les directeurs et cadres techniques.
Attention : les personnels des établissements pour adultes handicapés sont exclus de ces congés trimestriels suite au refus d’agrément ministériel d’un protocole d’accord spécifique.
Congés exceptionnels familiaux majorés
Pour mieux comprendre les avantages de la convention 66, voici un comparatif avec les durées légales minimales :
| Événement familial | Code du travail | Convention 66 |
| Mariage ou PACS du salarié | 4 jours | 5 jours |
| Naissance ou adoption | 3 jours | 3 jours |
| Décès du conjoint | 3 jours | 5 jours |
| Décès d’un enfant | 12 à 14 jours | 5 jours |
| Mariage d’un frère ou d’une sœur | Pas de congé | 1 jour |
Arrêt maladie et congé maternité
Maintien de salaire renforcé selon le statut
L’article 26 de la convention collective 66 prévoit un maintien de salaire particulièrement avantageux en cas d’arrêt maladie. Cette disposition dépasse largement les obligations légales et varie selon le statut du salarié.
Pour les salariés non-cadres, le maintien s’établit à 100% du salaire net pendant les trois premiers mois d’arrêt, puis à 50% pendant les trois mois suivants. Les cadres bénéficient d’une protection encore plus étendue : 100% du salaire net maintenu pendant six mois, puis 50% pendant les six mois suivants.
A noter : ces avantages sont conditionnés à une ancienneté minimale d’un an dans l’établissement.
Grossesse et congé maternité : protection renforcée
Dès le 3ᵉ mois de grossesse, les salariées bénéficient d’une réduction d’horaire de 10% sans aucune baisse de salaire. Cette mesure permet d’adapter progressivement le rythme de travail pendant la grossesse. Par ailleurs, la convention 66 prévoit le maintien du salaire net intégral pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption légal. Cette disposition, prévue par l’article 28, s’applique sous la même condition d’ancienneté d’un an.
Avantages comparés aux autres secteurs
Non-négligeable : contrairement au délai de carence habituel, la convention 66 permet un maintien immédiat dès le premier jour d’arrêt. Cette disposition s’avère particulièrement protectrice pour les salariés confrontés à un arrêt maladie de plus de 3 mois avec perte de salaire dans d’autres secteurs.
La rémunération
Système de calcul basé sur coefficients et valeur du point
La convention collective 66 utilise un système de rémunération spécifique basé sur la multiplication d’un coefficient hiérarchique par une valeur du point. Ce coefficient est attribué selon le poste occupé, les qualifications requises et l’ancienneté du salarié dans l’établissement.
Concrètement, le salaire minimum se calcule ainsi : coefficient hiérarchique × valeur du point × nombre d’heures travaillées. Cette méthode garantit une progression salariale transparente et équitable au sein du secteur.
Nouveauté 2025 : revalorisation de la valeur du point
Depuis le 1er janvier 2025, la valeur du point est fixée à 3,93 euros contre 3,82 euros précédemment. Cette revalorisation représente une augmentation de près de 3% pour tous les salariés couverts par la convention. Attention : cette valeur peut varier selon l’adhésion de votre employeur à certaines organisations patronales comme NEXEM.
Primes et indemnités complémentaires
La convention prévoit des primes spécifiques selon les contraintes du poste : indemnité de sujétion pour certaines catégories de personnel exposées à des conditions particulières et prime pour servitude d’internat.
Par ailleurs, depuis 2024, tous les salariés bénéficient de la prime Ségur de 238 € bruts mensuels, étendue à l’ensemble du secteur médico-social privé non lucratif suite aux accords du 4 juin 2024.
Bon à savoir : contrairement à de nombreuses conventions collectives, la convention 66 ne prévoit pas de 13ᵉ mois obligatoire dans sa grille de rémunération. Les employeurs peuvent toutefois l’accorder par usage d’entreprise ou accord spécifique, mais ce n’est pas un droit garanti par la convention elle-même.
Classification et grilles salariales
La convention distingue 10 niveaux de qualification répartis en différentes catégories : personnel administratif, éducatif, paramédical, services généraux et encadrement. Chaque niveau correspond à une fourchette de coefficients spécifiques. Des grilles salariales détaillées accompagnent la convention, précisant les coefficients minimums selon les métiers et l’ancienneté. Ces grilles intègrent également des majorations familiales calculées selon le nombre d’enfants à charge.
Bon à savoir : la convention 66 autorise une flexibilité dans la périodicité de paie selon le statut du salarié. Le personnel permanent à temps partiel peut être rémunéré au mois ou à la quinzaine, selon l’organisation de l’employeur. En revanche, le personnel à temps complet doit obligatoirement être rémunéré mensuellement.
Le travail de nuit
Durée maximale et conditions d’application
La convention collective 66 encadre strictement le travail de nuit pour protéger la santé des salariés du secteur médico-social. La durée maximale d’une vacation de nuit s’établit à 10 heures consécutives, avec possibilité d’extension à 12 heures dans des circonstances exceptionnelles.
Bon à savoir : ces dérogations exceptionnelles nécessitent l’accord préalable des représentants du personnel et doivent être justifiées par les besoins spécifiques de l’établissement ou des personnes accompagnées.
Majorations salariales spécifiques
Le travail de nuit ouvre droit à des majorations d’heures de nuit plus avantageuses que les minimums légaux. Ces majorations varient selon les établissements et les accords d’entreprise complémentaires. Par ailleurs, certains postes bénéficient de primes spécifiques pour compenser la pénibilité du travail nocturne, notamment dans les services d’hébergement et de soins.
Protection renforcée des salariés
La convention prévoit des mesures de protection particulières pour les travailleurs de nuit : examens médicaux renforcés, possibilité de mutation sur poste de jour en cas de problème de santé et aménagements spécifiques pour les femmes enceintes.
Bon à savoir : les salariés de nuit bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes de jour qui se libèrent dans l’établissement.
Rupture du contrat de travail selon la convention 66
Préavis renforcés selon l’ancienneté
La convention collective 66 prévoit des durées de préavis plus longues que les minimums légaux, tant pour protéger les salariés que pour assurer la continuité du service auprès des personnes accompagnées.
Pour les salariés non-cadres, le préavis s’établit à un mois après la période d’essai, puis deux mois après deux ans d’ancienneté. Les cadres bénéficient de préavis de deux mois dès l’embauche, puis trois mois pour les cadres généraux ou directeurs ayant plus de deux ans d’ancienneté.
Indemnités de licenciement majorées
Les indemnités de licenciement dépassent les obligations légales grâce à des barèmes spécifiques calculés selon l’ancienneté et le salaire de référence. Ces montants s’appliquent même en cas de licenciement pour motif personnel, sous réserve que la faute ne soit pas grave ou lourde.
Heures de recherche d’emploi rémunérées
Pendant la période de préavis, les salariés licenciés bénéficient d’heures dédiées à la recherche d’emploi, rémunérées au salaire habituel. Les non-cadres disposent de 2 heures par jour ouvrable ou d’une journée complète par semaine, selon leur choix. Les cadres bénéficient de 50 heures par mois, à répartir selon leurs besoins. Résultat : cette disposition facilite la réinsertion professionnelle tout en maintenant la rémunération pendant la transition.
Des interrogations au sujet de la convention 66 ou sur un tout autre sujet en lien avec le droit du travail ? Nous vous répondons dans les commentaires !
