Obligations de proposition de poste en interne : que dit la loi ?

Lorsqu’un poste se libère dans une entreprise, l’employeur peut avoir l’obligation de le proposer d’abord à certains salariés avant d’ouvrir le recrutement à l’externe. Cette règle repose sur plusieurs dispositions du droit du travail et s’inscrit dans une gestion sociale plus large. Ce guide vous explique en détail les obligations légales en matière de mobilité interne, les cas concernés, la procédure à suivre et les risques en cas de non-respect.

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Comprendre l’obligation de proposition de poste en interne

Cadre légal en France

Le Code du travail n’impose pas une diffusion systématique de toutes les offres en interne. Cependant, il prévoit des cas précis dans lesquels l’employeur doit informer les salariés avant tout recrutement externe.

Ce processus vise à garantir l’égalité d’accès aux postes, la transparence, et le respect des priorités légales (temps plein/partiel, changement d’horaires, réembauche…).

Les entreprises concernées par cette obligation

Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont concernées dès lors qu’elles emploient :

• Des salariés à temps partiel ;
• Des salariés à temps plein ;
• Des salariés en CDD ;
• Des intérimaires ;
• Ou qu’elles ont procédé à un licenciement économique récent.

🔗Le site code.travail.gouv permet de trouver les obligations de priorité d’embauche selon la convention collective qui s’applique à votre entreprise.

Les situations où l’entreprise se doit de proposer un poste en interne

Voici les cas prévus par la loi où l’employeur doit informer en priorité certains salariés des postes disponibles :

Salarié à temps partiel qui veut augmenter son temps de travail

L’article L. 3123-3 du Code du travail indique que le salarié à temps partiel qui veut augmenter son temps de travail doit être prioritaire pour :

• Un emploi à temps plein ;
• Ou un emploi permettant d’augmenter son temps de travail, même sans atteindre 35h.

Salarié à temps plein qui veut passer à temps partiel

L’article L. 3123-3 du Code du travail prévoit que les salariés à temps plein qui veulent passer à temps partiel sont prioritaires pour :

• Un emploi à temps partiel équivalent ;
• Ou un emploi relevant de la même catégorie professionnelle.

Salarié souhaitant changer d’horaires de travail (jour ↔ nuit)

L’employeur doit informer en priorité les salariés qui, dès lors qu’un poste équivalent devient disponible, demandent :

• À passer du travail de jour au travail de nuit ;
• Ou du travail de nuit au travail de jour.

Ce cas est prévu par l’article L. 3122-13 du Code du travail.

Salarié licencié pour motif économique (priorité de réembauche)

L’article L. 1233-45 du Code du travail accorde quant à lui une priorité de réembauche au salarié licencié pour motif économique valable 1 an pour tout poste :

• Compatible avec la qualification du salarié ;
• Compatible avec ses nouvelles compétences, si elles ont été communiquées à l’employeur.

Salarié en CDD et intérimaires souhaitant accéder à un CDI

Depuis la réforme du 11 mars 2023 (articles L1242-17 et L1251-25), l’employeur doit informer ses salariés en CDD et intérimaires des postes en CDI si :

• Ils ou elles justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté continue;
• Ils ou elles ont formulé une demande écrite pour être tenus informés des CDI disponibles.

Les conditions de mise en œuvre de la proposition de poste

Les critères de compatibilité du poste proposé

Pour respecter l’obligation légale, l’employeur doit proposer un poste réellement compatible avec la situation du salarié prioritaire.

Un poste est considéré comme compatible lorsqu’il respecte trois critères :

• La catégorie professionnelle : le poste doit appartenir à la même catégorie ou être équivalent ;
• La qualification du salarié : l’emploi doit correspondre à ses compétences actuelles ;
• Les compétences nouvellement acquises : si le salarié a informé l’employeur d’une formation récente, ses nouvelles aptitudes doivent être prises en compte.

Les délais et la procédure à suivre par l’employeur

L’employeur doit mettre en place une procédure simple, transparente et traçable.

Étape 1 : informer le salarié prioritaire

L’information doit être donnée avant tout recrutement externe, via :

• Un email nominatif ;
• Un courrier ;
• Ou une publication interne (intranet, affichage).

Le message doit inclure :

• Intitulé du poste ;
• Type de contrat ;
• Lieu de travail ;
• Rémunération (rappel : le SMIC net en 2025 est de 9,40/h) ;
• Date de prise de poste ;
• Modalités et délai de candidature.

Étape 2 : respecter un délai raisonnable

Aucun délai légal strict, sauf pour les CDD (1 mois pour répondre). En pratique, les entreprises accordent généralement :

• 7 à 15 jours pour candidater ;
• 1 mois pour répondre aux salariés en CDD ayant demandé la liste des CDI disponibles.

Étape 3 : examiner la candidature en priorité

L’employeur doit analyser la candidature du salarié déjà en poste avant toute autre. À compétences égales, la candidature du salarié prioritaire doit être retenue.

Le rôle du salarié dans la réponse à la proposition

Le salarié a un rôle actif dans la démarche. Il doit :

• Formuler sa demande de mobilité interne par écrit ;
• Respecter les délais de candidature indiqués par l’employeur ;
• Fournir les éléments nécessaires pour évaluer sa candidature (CV interne, expériences, formations).

Si le salarié prioritaire refuse le poste proposé, sa priorité ne s’applique plus pour cette offre précise. Cela n’annule toutefois pas ses autres droits (comme une future priorité sur un autre poste).

Les conséquences en cas de non-respect de l’obligation

Les sanctions légales et risques pour l’employeur

Ignorer une priorité d’accès à un poste n’est pas sans conséquence. Le non-respect de ces obligations peut entraîner plusieurs risques.

Les risques juridiques :

• Condamnation pour non-respect des priorités légales (temps partiel/plein, horaires, CDD, intérimaires, réembauche) ;
• Dommages et intérêts pour préjudice subi par le salarié;
• Rupture jugée abusive si la situation concerne une réembauche après licenciement économique.

Les risques sociaux :

• Perte de confiance des équipes ;
• Dégradation du climat interne, du dialogue social et mauvaise qualité de vie au travail (QVT) ;
• Tensions avec les représentants du personnel si vous avez une plus grande structure.

Risques organisationnels:

• Recrutement contesté : obligation de revoir la procédure ;
• Blocage de la mobilité interne ;
• Remise en cause de l’équité interne, un critère clé de la marque employeur.

Les recours possibles pour le salarié

Lorsqu’un salarié estime qu’il n’a pas bénéficié de sa priorité, il peut agir. Il existe deux types de recours :

• Les recours internes:
  • demande écrite à l’employeur pour obtenir des explications ;
  • saisine des représentants du personnel ou du CSE ;
  • recours à la médiation interne lorsqu’elle existe. 
• Les recours externes :
  • inspection du travail pour signaler un manquement ;
  • conseil de prud’hommes pour contester (non-prise en compte de sa priorité, l’absence d’information sur les postes disponibles ou un préjudice lié à une réembauche refusée).

Bonnes pratiques pour assurer une conformité juridique

Mettre en place quelques réflexes simples permet d’éviter tout risque juridique et de sécuriser la procédure.

Documenter chaque étape

Il est indispensable de conserver des traces des échanges et décisions :

• Demandes écrites des salariés ;
• Archives des annonces internes ;
• Preuves d’information (dates, canaux, destinataires).

Standardiser la procédure

Une procédure claire permet d’assurer l’équité entre tous les candidats internes :

• Process de publication standardisé ;
• Délais encadrés et identiques ;
• Modèles d’offres internes uniformes.

Assurer la transparence

La transparence renforce la confiance et limite les contestations :

• Diffusion systématique des postes via intranet ou affichage ;
• Information individualisée pour les salariés prioritaires ;
• Explication des décisions en cas de refus.

Former les managers

Le directeur et les managers doivent connaître leurs obligations pour éviter les erreurs :

• Compréhension des priorités légales ;
• Respect des obligations d’information ;
• Maîtrise des risques juridiques associés.

S’appuyer sur des outils RH

Enfin, utiliser des outils dédiés facilite la conformité :

• ATS interne ou espace de mobilité ;
• Suivi des candidatures ;
• Traçabilité des actions réalisées.

En résumé, l’employeur doit connaître ces règles pour éviter les litiges et garantir une gestion d’entreprise sereine.

Des questions sur la mobilité en interne ? Ou plus globalement sur vos obligations sociales en tant qu’employeur ? Laissez-nous un commentaire, l’équipe d’Indy vous répondra rapidement !