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- La PPV peut être instaurée par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ;
- L’exonération de cotisations sociales s’applique jusqu’à 3 000 € par bénéficiaire et par an (6 000 €, sous conditions) ;
- Sous conditions, la PPV peut également bénéficier d’une exonération de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu et même de forfait social ;
- Un employeur peut attribuer jusqu’à deux PPV par année civile, chacune fractionnable en quatre versements trimestriels maximum.
Créée comme une mesure temporaire de soutien au pouvoir d’achat, la PEPA a été remplacée en 2022 par le dispositif pérenne de la PPV (Prime de partage de la valeur), un outil de rémunération complémentaire au salaire. Son atout majeur ? Bénéficier de nombreuses exonérations (cotisations sociales, CSG-CRDS, impôt sur le revenu, etc.). Indy vous explique tout ce qu’il faut savoir sur la PPV.
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Qu’est-ce que la prime de partage de la valeur (PPV) ?
Définition
En droit du travail, la PPV (Prime de partage de la valeur) a remplacé en 2022 l’ancienne PEPA (Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat).
Ce dispositif permet à tout employeur éligible (entreprise privée, EPIC, etc.) de verser une prime à ses salariés.
Il est possible d’instaurer ce dispositif par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Dans ce dernier cas, une consultation préalable du CSE (comité social et économique) est nécessaire, s’il en existe un.
La PPV peut à la fois être une obligation légale et un outil d’optimisation de la rémunération de vos salariés. C’est un dispositif essentiel à la gestion de votre activité. Il est important d’en connaître les modalités d’application dès la création de votre entreprise.
Les exonérations
L’exonération de cotisations sociales et de taxes assimilées : depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, toute PPV y est éligible dans la limite de 3 000 € par bénéficiaire et par année civile.
Ce seuil est porté à 6 000 €, lorsque l’employeur :
- Soumis à l’obligation de participation (article L3322-2 du Code du travail), a mis en place un dispositif d’intéressement ;
- Non soumis à l’obligation de participation, a mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation volontaire.
Sont également éligibles au plafond de 6 000 € d’exonération les associations ou fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général, ainsi que les ESAT (Établissement et service d’aide par le travail).
L’exonération de CSG, de CRDS et d’impôt sur le revenu : cette exonération court jusqu’au 31 décembre 2026. Elle est réservée aux primes versées par les entreprises de moins de 50 salariés à des salariés dont la rémunération au cours des douze mois précédant le versement de la PPV n’a pas dépassé trois fois le montant annuel du SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance).
L’exonération d’impôt sur le revenu : sont éligibles à cette exonération les primes affectées par le salarié à un plan d’épargne salariale ou retraite d’entreprise (PEE, PERECO, etc.) dans la limite du plafond applicable (3 000 ou 6 000 €).
L’exonération du forfait social : sont éligibles les entreprises de moins de 250 salariés. À partir de 250 salariés, le forfait social au taux de 20 % s’applique (à la charge de l’employeur).
Les sommes exonérées d’impôt sur le revenu restent toutefois prises en compte dans le calcul du revenu fiscal de référence du salarié.
La PPV peut-elle remplacer une augmentation de salaire ?
La loi est catégorique. La PPV ne peut en aucun cas se substituer aux rémunérations normalement perçues par le salarié :
- Le salaire et les compléments de rémunération, au sens de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale (l’indemnité de fin de contrat, la majoration des heures de nuit, etc.) ;
- Les augmentations de rémunération ;
- Les primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise (la prime de vacances, le panier-repas ou prime de panier, etc.).
La prime de partage de la valeur est-elle obligatoire ?
La PPV est-elle obligatoire pour l’employeur ?
La PPV est facultative. Aucune loi n’impose à une entreprise sa mise en place.
Une nuance, cependant : à titre expérimental et pour une durée de cinq ans, les entreprises constituées en société employant de 11 à 49 salariés, non déjà couvertes par un dispositif de partage de la valeur, et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, sont dans l’obligation d’instaurer un tel dispositif (loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023). Les entreprises individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) sont exclues de cette obligation.
Pour autant, même dans ce cas, la PPV n’est qu’un mécanisme de partage parmi d’autres (participation, intéressement, abondement d’épargne salariale, etc.). Elle n’est donc pas à proprement parler obligatoire.
L’obligation de partage de la valeur est une mesure à titre expérimental, censée prendre fin le 29 novembre 2028.
Quels dispositifs de partage de la valeur peuvent être mis en place ?
En plus de la PPV, il existe plusieurs autres dispositifs de partage de la valeur :
- La participation ;
- L’intéressement ;
- Un abondement versé sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, autres) ;
- Un abondement versé sur un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERECO, etc.).
PERECO est le sigle de « Plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ». PEE signifie « Plan d’épargne d’entreprise » et PEI renvoie à « Plan d’épargne interentreprise ».
Pour les entreprises concernées par l’obligation de partage de la valeur imposée par la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, la mise en place de l’un de ces dispositifs permet de s’y conformer.
Qui peut bénéficier de la prime de partage de la valeur ?
Quels employeurs peuvent verser une PPV ?
Sont éligibles à la PPV :
- Les employeurs de droit privé, quelle que soit leur taille ou leur forme juridique ;
- Les EPIC (établissements publics à caractère industriel et commercial) et les EPA (établissements publics à caractère administratif) qui emploient du personnel de droit privé ;
- Les entreprises de travail temporaire (ETT), au bénéfice de leurs salariés permanents ou de leurs intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice versant elle-même une PPV ;
- Les ESAT (établissements et services d’aide par le travail), au profit de leurs travailleurs handicapés titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail.
Quels salariés peuvent bénéficier de la PPV ?
Pour prétendre à la PPV, le salarié doit être lié à l’entreprise par un contrat de travail à l’une des trois dates de référence fixées par la loi :
- La date de versement de la prime ;
- La date de dépôt de l’accord ;
- La date de signature de la décision unilatérale.
L’employeur dispose d’une marge de manœuvre : il peut fixer un plafond de rémunération au-dessous duquel la prime est attribuée et, de fait, exclure certains salariés du dispositif.
Comment est calculé le montant de la PPV ?
Un montant identique ou modulé selon certains critères
L’employeur fixe librement le montant de la PPV, à renseigner dans l’accord d’entreprise ou la DUE (Décision unilatérale de l’employeur). Il peut attribuer un montant identique à tous les salariés ou le moduler selon cinq critères :
- La rémunération du salarié ;
- Son niveau de classification ;
- Son ancienneté dans l’entreprise ;
- Sa durée de présence effective au cours de l’année écoulée ;
- La durée de travail prévue à son contrat.
Comment les congés de maternité, paternité et d’adoption sont-ils pris en compte ?
Certains congés ne peuvent entraîner aucune réduction du montant de la prime lorsque l’employeur utilise le critère de durée de présence effective pour moduler la PPV.
Sont assimilés à des périodes de présence effective :
- Le congé de maternité ;
- Le congé de paternité ;
- Le congé d’adoption ;
- Le congé d’éducation des enfants ;
- Le nouveau congé de naissance 2026.
Quand et comment la PPV est-elle versée ?
Les modalités de versement de la PPV
Il est possible d’attribuer jusqu’à deux PPV au titre d’une année civile. Dans ce cas, le plafond d’exonération (3 000 € ou 6 000 €) s’applique au total des PPV versées au cours de l’année.
Notez également que le versement d’une PPV peut être fractionné, avec pour seule limite une échéance par trimestre, soit un maximum de quatre versements par année civile pour une prime (*).
(*) Dit autrement, deux PPV distinctes peuvent être payées au cours du même trimestre. La limite d’un paiement trimestriel n’est applicable qu’au nombre de versements d’une seule et même prime.
Le versement de la PPV s’effectue selon les modalités prévues par l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur, dans la limite d’un versement par trimestre.
Plan d’épargne et fiche obligatoire
Lorsque l’entreprise dispose d’un plan d’épargne salariale, l’employeur doit remettre au salarié une fiche distincte du bulletin de paie pour chaque somme versée au titre d’une PPV (décret n° 2024-644 du 29 juin 2024).
Cette fiche informe le salarié de la possibilité d’affecter tout ou partie de la prime à ce plan d’épargne, et précise le délai de 15 jours dont il dispose pour en faire la demande.
À défaut de demande dans ce délai, la prime lui est versée directement et ne peut plus être affectée à un plan d’épargne.
Plan d’épargne ou non, le montant de la PPV doit figurer sur le bulletin de paie du ou des mois de versement.
Que se passe-t-il en cas de départ du salarié ?
Le départ de l’entreprise ne remet pas en cause le droit à la PPV, dès lors que le salarié remplissait les conditions d’éligibilité prévues par l’accord ou la décision unilatérale à la date de référence retenue. Il conserve alors le bénéfice de la prime selon les modalités qui y sont fixées, même s’il quitte l’entreprise avant la dernière échéance de versement.
En pratique, l’employeur doit inclure le reste à verser de la prime dans le solde de tout compte du salarié, sans être tenu de respecter le calendrier de fractionnement initialement prévu.
